特帕剖析不当管理的借鉴意义

　　根据特帕(Tepper) 2000年提出的观点，不当管理是指管理者对其直接下属持续表现出语言性或非语言性的敌意行为。一类如嘲笑下属，说下属能力不足；在别人面前贬低下属，对下属翻旧账等。另一类如对下属不理不睬，即使下属完成了非常费力的工作也不给予赞扬；违背了对下属的承诺，对下属撒谎等。在职场中碰到这样的管理者，当然是一种不幸。不过比个人的不幸更重要的方法论意义同样值得关注。
　　毫无疑问，管理行为是可分的，并非“管理管理，只要由我管，我就有理”。领导者及其领导行为既有积极的、富有建设性的一面，也可能存在消极的、破坏性的一面。在官本位潜意识严重的文化背景中，素有“名正言顺”之说，只要管理者的职位是经过体制认可的，其管理行为就不容怀疑。不当管理的提出无疑打破了这种神话。然而，比不当管理更严重的不正当管理的存在更应引起人们的警惕。
　　正当管理是以社会民族公众的利益为标准来衡量，它要求管理者在实施管理，追求企业利益最大化时至少要遵纪守法，遵守职业道德，遵守既定的管理规则和程序，从而产生正当经营效益的管理行为。而不正当管理则是对上述精神的违背，显然要比对员工的冷嘲热讽之类的不当管理更为恶劣。特帕所揭示的管理行为中存在消极、破坏性的一面的存在告诉我们，管理并非天然正当的。当然，不当管理有前因变量：一种情况是当他们对环境产生了不公正体验，人性中阴暗的一面往往会促使他们在管理中选择替代性的攻击目标；另一种是出于对弱势对象的蔑视，“不当管理者更可能将攻击加诸于安全的对象身上”。当类似的倾向指向外部，或者通过外部的经营活动使得相关主体的利益受到侵害时，那就是不正当管理。
　　即便管理者的“替代性攻击”事出有因，是出于对环境的不满，但其不当管理同时构成了员工所面对的管理小环境的恶化。比不当管理更严重的不正当管理与所谓潜规则之间的关系同样如此，尽管管理者往往将实施不正当管理的原因归之于潜规则，实际上他本身就是潜规则的助推者。

不正当管理的“臭豆腐”式存在

　　正是在直接伤害方面，不正当管理与不当管理表现出彼此的差异。不当管理与员工的主观体验有关，同一种管理行为在一个员工看来是不当管理另一位下属可能会认为并无不当，管理者至少不会被认为谙熟管理艺术；而一旦下属感到自己遭遇了不当管理，他一定不满意，至少对企业没有好处。而不正当管理则不然，管理者有可能会被认为是“能人”受到追捧；而且可能不会有员工感到不满意，甚至当下会给企业带来好处，“闻起来臭吃起来香”。
　　不正当管理与不当管理侵犯的对象不同。管理因为现代生产需要组织而显得必要，如果不加以特别说明，这种必要性往往会被当作管理的正当性。事实上两者不完全是一回事，管理的必要是相对于经营目标的一致性而言的，但是现代企业多元化的相关主体在利益的取向上已经呈现出多元化的趋势，需要依法做出制度安排。管理者的意志如果违背了制度安排，相关主体的利益就会受到不法侵害。正是在不法性上，不正当管理的侵害行为同时是对社会公平公正底线的挑战，犹如“窃国”。相比较而言，不当管理对下级、部属、员工尊严的侵害或者积极性的打击，更像是“窃钩”。由此可以看出，不正当管理侵犯的对象超出了员工群体，而且性质更严重、手段更复杂。
　　不正当管理与不当管理受舆论谴责的程度反映着主流价值观支配地位的强弱。在劳动力市场存在大量后备军的情况下，不当管理对员工尊严的侵害、对员工积极性的打击能够被当作一个问题提出来，本身就表明以人为本的主流价值观占据着支配地位，或者说组织内人际关系的和谐是一种主流价值观。而不正当管理则不同，在上有政策下有对策之风愈演愈烈时，不正当管理往往会成为相当一部分企业的生存状态，使得主流价值观徒有形式，或者在价值观多元化或者在所谓观念更新中良莠不分。比如在通过钱钱交易获得商业机会的利益诱惑面前，内部员工对商业贿赂可能就恨不起来。同时，在这样的舆论氛围中，不当管理的存在就成了小巫见大巫，人性化管理成为一种奢求。
　　不正当管理与不当管理是否受到规制，与其所对应的经济增长模式的区别有关。在粗放的经济增长模式中，对管理者的要求很难精细到需要尊重劳动者的程度。一方面，粗放的经济增长包括对人口红利的吞噬，“萝卜快了不洗泥”，对员工的尊严感受可以忽略到不计，谈不上对不当管理的自律。另一方面，改革开放初期的大胆探索、勇于开拓对旧框框的突破与不正当管理往往交织在一起，泥沙俱下；投机者容易打着改革的旗号进行不正当管理，钻立法相对滞后的空子，使得花样翻新的不正当管理似乎得不到应有的规制。